Licenciement en période de covid-19
Le Ministre du Travail a certes pu fixer un objectif : celui de ne pas licencier en période Covid 19.
Pour autant, aucune nouvelle disposition, de nature législative ou réglementaire, n’est venue modifier le droit existant.
La procédure de licenciement telle qu’elle existe à ce jour, est donc applicable en l’état, y compris pendant cette période trouble liée à la pandémie du Covid 19.
La seule modification qui pourrait poindre pourrait être la relative indulgence ou au contraire la sévérité (selon que l’on se place du côté du salarié ou du côté de l’employeur) dont feront éventuellement preuve les Conseils des prud’hommes et les Cour d’appel, dans l’appréciation du motif invoqué par l’employeur dans la lettre de notification du licenciement.
D’aucuns gagent que les juridictions feront montre d’une certaine clémence sinon d’indulgence à l’égard des salariés auxquels sont reprochés des fautes et que les seuls licenciements disciplinaires prononcés en raison de comportements fautifs d’une particulière gravité seront jugés légitimes.
D’autres pensent, au contraire, que les Tribunaux appelés à statuer dans ces cas pourraient conserver une appréciation égale à celle qui prévalait avant la période Covid 19.
En réalité, entre ces deux extrêmes, il y a fort à parier que la sévérité dépendra de la spécificité ou de la nature de la ou les fautes dont se prévaut l’employeur dans la lettre de licenciement.
Ainsi, nul ne peut disconvenir que des actes de violence commis par un salarié sur son lieu de travail, ou un vol, ou des destructions, etc. peuvent tout à fait être appréciés avec une égale sévérité en période Covid 19 qu’en dehors d’une telle période. L’existence de la pandémie ne change rien à la gravité de la faute invoquée.
En revanche, le reproche fait à un(e) salarié(e) qui consisterait à lui imputer une baisse de rentabilité de son activité ou la non-atteinte d’objectifs pourrait être apprécié – et il est vraisemblable qu’il le sera – au regard du contexte économique dégradé qui est lui-même la conséquence du confinement dû au fait du Prince en raison de la pandémie du Covid 19.
Dans ces conditions, il apparaît très important d’être d’une particulière circonspection dans l’appréciation des motifs invoqués et d’analyser avec rigueur et de manière très prudente les preuves sur lesquelles repose(nt) le ou les motifs disciplinaires invoqués dans la lettre de licenciement qui fixe le cadre du litige prud’homal.
Le Cabinet VGAVOCAT, par l’intermédiaire de Maître Vincent GIMENEZ, Avocat à la Cour d’appel de PARIS, et au Barreau de MEAUX, peut vous assister.
Et ce :
- que vous soyez salariés simplement menacés d’une procédure de licenciement ou déjà licencié,
- ou que vous soyez employeurs, à la recherche d’un Avocat, qui sécurise les différentes étapes d’un licenciement, en veillant à ce que la procédure de licenciement, et les griefs invoqués au soutien du congédiement soient parfaitement valables et fondés.
Fort de son expérience de plus de 20 ans dans le domaine du droit du travail, Maître Vincent GIMENEZ Avocat à la Cour d’appel de PARIS et au Barreau de MEAUX, pourra vous accueillir à son Cabinet principal à MEAUX 13 boulevard Jean Rose, ou à son Cabinet Secondaire à MONTHYON, 5 rue du Grand Jardin, ou mettre en place avec vous une visio- conférence pour analyser la ou les problématiques de votre dossier et y apporter les solutions les plus appropriées.
Le Cabinet VGAVOCAT veillera à toutes les précautions à prendre :
Il sera vérifié que la convocation à un entretien préalable de licenciement a été (ou soit) effectuée dans les formes prescrites, soit par lettre recommandée soit, par lettre remise en main propre contre décharge datée et signée, et dans le délai requis, soit 5 jours ouvrables avant l’entretien préalable, le tout dans le respect des dispositions de l’article 1232-2 du code du travail.
Il est ici précisé que sous les mêmes conditions de délai la lettre de convocation à l’entretien préalable peut être adressée au salarié par Chronopost (Cass. soc. 8 février 2011, n° 09-40027) ou lui être notifiée par acte d’huissier de Justice (Cass. soc. 30 mars 2011, n° 09-71412).
En revanche, une convocation orale ou par télécopie n’est pas admise et rend irrégulière la procédure de licenciement, ouvrant droit à indemnité de ce chef (Cass. soc., 13 sept. 2006, n° 04-45.698).
Enfin, l’utilisation de la lettre recommandée électronique, à notre connaissance, n’a donné lieu à aucune décision de justice. La validité d’un tel mode de convocation à l’entretien préalable n’ayant pas encore judiciairement admis, il est déconseillé de l’utiliser, ce d’autant qu’il semble vraisemblable que le salarié puisse le refuser.
S’agissant du report de l’entretien préalable, il y a lieu surtout :
- de déconseiller à l’employeur de l’initier à sa demande, car il lui fait courir des risques importants.
- Et conseiller la salarié de veiller à ce que ses droits soient respectés en pareil cas.
En cas de report à l’initiative de l’employeur, celui-ci devra procéder à une seconde convocation du salarié.
Or cette seconde convocation devra impérativement :
- respecter un nouveau délai de 5 jours ouvrables (entre la date de la seconde convocation et le jour de l’entretien préalable) (dans le cas contraire il y aurait violation de la procédure de licenciement),
- et intervenir à l’intérieur du délai de deux mois courant à compter de la connaissance des faits (dans le cas contraire il y aurait prescription des faits fautifs qui ne pourraient plus être valablement invoqués au soutien du licenciement).
- Enfin, le délai d’un mois prévu par l’article L 1332-2 du code du travail suivant lequel « La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien », court à compter de la date de première présentation de la première lettre de convocation (Cass. soc. 17.04.19, n° 17-31.228).
Maître Vincent GIMENEZ Avocat à la Cour d’appel de PARIS et au Barreau de MEAUX, veillera à l’application stricte de vos droits et avec d’autant plus de rigueur que les délais de procédure de licenciement ne sont pas suspendus par l’Ordonnance n° 2020-306 du 25 mars 2020. : ra
